Ох, кака у нас текучка!

23.05.2014

Дарья ЕФРЕМОВА

Стенания Надюхи из фильма «Любовь и голуби» довольно точно характеризуют сегодняшнее состояние рынка труда. По случаю дня кадровика, а он отмечается 24 мая, мы решили выяснить, почему никто теперь нигде подолгу не работает.  

Летят перелетные птицы 

Тридцать лет на одном предприятии... Нынче такое постоянство — скорее минус, чем плюс. Настоящий профи в современном понимании динамичен, прагматичен и смел. Он все время чему-то учится, совершенствуется и держит наготове резюме: а вдруг где-то лучше? Преданность делу и почти родственные отношения с коллегами давно не в чести: сидите на одном месте годами — значит, никому не нужны. А почему там держат? Ну, мало ли, жалеют...

«Регулярные переходы ради повышения статуса или большего денежного довольствия — такой стиль долгое время был популярен, — говорит Владимир Якуба, старший партнер рекрутингового агентства «Tom Hunt». — Однако у этого способа построения карьеры есть свои недостатки. Во-первых, серьезная психологическая нагрузка — к новому месту надо адаптироваться, что не всегда легко. Во-вторых, если менять работу слишком часто, можно заполучить репутацию «летуна», а с точки зрения кадровиков и большинства руководителей, такие люди ненадежны. Имейте в виду, что нормальный, не вызывающий вопросов срок работы на одном месте — от полутора до трех лет. Если в вашей трудовой множество коротких записей, велика вероятность прослыть неуживчивым и вздорным существом, не умеющим выстраивать отношения». 

Определить, кто «летун», а кто «в поиске», не так просто. Многое зависит от сферы деятельности и возраста соискателей. Ожидать постоянства от вчерашних выпускников не следует — двадцатилетние толком не решили, чем бы заняться. «Путешествовать» склонны и те, кому за тридцать — ради накопления опыта. А вот «миграции» людей в возрасте 38–45 лет должны насторожить: скорее всего, они связаны с психологическими проблемами. 

Иногда частая смена работы предопределена сферой деятельности. Менеджеры по развитию, руководители строительных проектов, бизнес-консультанты, издатели, пиарщики и журналисты «летают» чаще других. 

«Текучка — обычное явление для компаний, где на начальные позиции берут людей без опыта, практически не занимаются их обучением и не дают возможностей роста, — продолжает Владимир Якуба. — Например, это наблюдается в ресторанном бизнесе и сфере розничных продаж, где официанты и продавцы уходят и приходят чуть ли не каждый месяц. Принципиально иные корни проблемы в IT-сфере — сегодня это одно из главных направлений развития, и именно здесь ведется охота на квалифицированных специалистов, в которых рынок испытывает дефицит». 

Фирменное безобразие 

Даже если какие-то товарищи не прижились, это не означает, что на предприятии текучка. Может, они работать не хотели или не туда попали. Естественный отток составляет 5–10 процентов в год. Такое положение вещей идеально — способствует своевременному обновлению компании, пополнению свежими силами. Впрочем, на уровень текучки влияет еще и географический фактор — в больших городах показатель может достигать 10–20 процентов в год. Редкие перемещения сотрудников в провинции объясняются невозможностью найти другую работу. 

«Индекс крутящихся дверей» вычисляется по формуле: количество уволившихся за определенный период делят на число работников и умножают на сто. Скажем, если из компании со штатом в 200 человек за месяц уволились 20, коэффициент текучести составляет 10 процентов. Впрочем, рассчитать среднюю температуру по больнице недостаточно. За скобками остается ответ на главный вопрос — почему эти люди покинули родную контору... 

«Считается, что основная причина недовольства и ухода сотрудников — низкая зарплата, — говорит руководитель отдела связей с общественностью кадровой корпорации «ManpowerGroup» Надежда Федотова. — Однако существует ряд других, не менее важных факторов. Это и отсутствие карьерных перспектив, и некорректное поведение начальства, и неблагоприятный климат в коллективе. Из последних «трендов» — удаленность места работы. Если раньше аргумент «мне далеко ехать» свидетельствовал о низкой мотивированности соискателя, то сейчас, когда на дорогу до офиса, расположенного за чертой города, нужно тратить по три-четыре часа, это звучит иначе». 

Еще одна распространенная причина текучки — нежелание менеджмента возиться с новичками. «Адаптационные тренинги у нас не очень-то популярны, большинство работодателей считают это излишеством, — продолжает эксперт. — О новых сотрудниках не то что не заботятся, их просто не вводят в курс дела. Более того, каждая мелкая оплошность, на первых порах естественная и вполне допустимая, становится поводом для выволочки. В итоге люди уходят, не успев никак себя проявить». 

По мнению начальника отдела рекрутинга кадрового центра «Профессионал» Елены Орловой, ушедший в первые три месяца сотрудник не обязательно плох: «Этот же человек в этой же фирме, но на другой должности мог бы успешно работать. Качественная оценка персонала и возможность предложить им другие позиции — один из самых простых способов избежать проблемы. Внимание к людям вообще творит чудеса. Иногда достаточно поставить кулер и наладить кондиционер, и ситуация волшебным образом меняется». 

Разбрасываться кадрами — дело невыгодное. По подсчетам специалистов, стоимость замены одного работника нижнего звена (поиск, проведение собеседований, оформление) составляет 30–50 процентов от его годового оклада. Смена менеджера среднего звена — 150 процентов, а для топ-менеджмента речь идет уже о 400. 

Помимо материальных издержек, текучка наносит урон психологического свойства. Особенно когда дело касается увольнений старой гвардии. Если причины непопулярного решения руководства до конца не ясны, по коллективу поползут слухи, кто-то будет непременно что-то додумывать. Расставание вследствие затяжного конфликта немногим лучше — сформировавшиеся вокруг спорящих группировки вносят разлад в коллектив. 

Трудности перевода 

Неприжившийся сотрудник, как ни крути, ошибка кадровика. Вряд ли уволившийся — завзятый «летун», таких сразу видно по пробелам в резюме. Скорее всего, он вполне эффективный профессионал, но в других условиях. Консультант по отбору персонала, тренер компании «Business Forward» Андрей Рублевский полагает, что кадровики часто зацикливаются на формальностях. «К примеру, самым пристальным образом рассматривают, как одет человек, не сидит ли в скрещенной позе, затем проверяют на наличие в трудовой книжке записей известных компаний, подсчитывают количество дипломов. Часто бывает, что человек дает правильные ответы на вопросы, выглядит привлекательно, но хороших результатов от него не дождешься. Зато люди, в которых много жизненной силы, бывают дерзкими, выглядят заносчиво, но быстро обучаются практическим вещам». 

Приговор «не ужился в компании» — обычно не про конфликтность соискателя, вероятнее всего, ему просто не разъяснили правила игры. Если на предприятии принято петь по утрам корпоративный гимн и ходить в униформе, не стоит приглашать человека, привыкшего к неформальному общению. Равно как и в контору, где все засиживаются до полуночи, — мать троих детей. Несоответствие нового сотрудника позиции — проблема кадровой политики. Иногда компании берут сотрудников «на вырост», изначально понимая наличие разрыва между требованиями к должности и профессиональными качествами. 

Кадровики жалуются, что на собеседовании соискатель произвел прекрасное впечатление, но, как выяснилось, он просто искусный притворщик. Такой подход свидетельствует о непрофессионализме рекрутера. Обмануть хорошего эйчара сложно. Заученные ответы сбивают с толку только тех, кто не умеет задавать вопросы. 

Есть и хорошая новость — набравшая было обороты текучка постепенно сходит на нет. «Сейчас обозначилась новая тенденция, — продолжает Надежда Федотова, — специалисты стали держаться за места, а работодатели стараются предложить достойную зарплату и нормальные условия работы. Некоторые компании пересматривают систему повышений — освободившиеся средние и топовые позиции сначала предлагают своим сотрудникам, и только если никто не соответствует, берут людей со стороны. Для российского бизнеса это новый формат, у нас традиционно искали счастья в тридевятом царстве».

Что же касается усидчивости специалистов, отчасти она объясняется стагнацией кадрового рынка: предложений, удовлетворяющих растущие запросы соискателей, не так много. Впрочем, даже если есть куда «перескочить», многие не идут на это сознательно — в предыдущие годы «налетались».


Татьяна С., юрист

Получив диплом, я начала работать в одной из адвокатских контор. Но вскоре выяснилось, что это совсем неинтересно: случая блеснуть интеллектом на громком открытом процессе как-то не представлялось. Заметив мою апатию, друзья предложили попробовать себя на новом поприще. И я ушла в рекламный бизнес. Через пару месяцев стало тоскливо и там: та же бумажная рутина, бесконечные звонки вечно недовольным клиентам, нудные переговоры, напоминающие вялое перетягивание каната. Я-то видела себя на светских раутах, в окружении папарацци и звезд. В итоге отправилась в эвент-агентство — разрабатывать сценарии корпоративных праздников и детских утренников в супермаркетах. Чего только не придумывала! Однако весь мой «креатив» сразу же отправлялся в корзину. Клоуны и лисичка для детей, гендерные игры для взрослых. Других вариантов босс даже не рассматривал, что вполне резонно: большинство клиентов такие эвенты вполне устраивали. В итоге, промыкавшись три года, решила вернуться к юридической практике, вписала в резюме свой уникальный опыт и стала получать отказ за отказом. В конце концов, меня взяли на работу по специальности, но на стартовые позиции. Вышло, что я просто потеряла время. 


Мария К., преподаватель английского языка

Обмануть кадровика на самом деле не так сложно. Многие из них практикуют крайне формальный подход, и на собеседованиях задают одни и те же вопросы, ответы на которые можно просто заучить. Например, «Почему Вы хотите уйти с работы?» — «Не вижу перспектив для развития, достигла максимума на своей позиции и хотела бы испытать силы в такой солидной компании, как ваша». 

Ну и так далее. Главное — не жаловаться и не ругать начальство, а то вас примут за неудачницу. В общем, я так преуспела в играх с рекрутерами, что однажды решилась на авантюру. «Дополнила» резюме и отправилась в одну довольно известную компанию устраиваться в PR-отдел. Оделась с иголочки, сделала умное лицо... Самое удивительное — меня взяли! Первое время занималась привычными вещами, переводами. «Спалилась» на первом же большом мероприятии. Когда нужно было подвести журналистов к какому-то пресс-воллу, я просто не знала, как это выглядит. Да и толпа с камерами изрядно напугала. В общем, обман вскрылся, но с работы, как ни странно, не выгнали. Оставили в качестве переводчика. Хотя доверие на некоторое время было утрачено.

Распечатать

Поделиться

Назад в раздел
Оставить свой комментарий
Вы действительно хотите удалить комментарий? Ваш комментарий удален Ошибка, попробуйте позже
Закрыть
Закрыть